La trabajadora prestaba servicios en el negocio desde marzo de 2022. En octubre de ese año inició una incapacidad temporal por enfermedad común tras sufrir una hipoglucemia severa relacionada con su diabetes. En un primer momento no se esperaba una baja prolongada, pero una revisión médica de enero de 2023 elevó la duración estimada del proceso hasta los 78 días.
Semanas después de conocerse ese pronóstico, la camarera acudió a una cena con amigos en un restaurante de San Ginés y, según consta en las actuaciones, tomó dos tintos de verano con alcohol. La empresa utilizó ese episodio como base de un despido disciplinario, al alegar que el consumo de alcohol y azúcar resultaba incompatible con su enfermedad y podía «dilatar o comprometer su rápido restablecimiento». La carta de despido añadía que la trabajadora había actuado de forma «consciente y voluntaria» y la acusaba de fraude, deslealtad y transgresión de la buena fe contractual. El cese se materializó en febrero de 2023.
El dato que ha resultado determinante para los magistrados, sin embargo, es anterior a la cena. Cuando la empresa conoció que la baja se prolongaría más de lo previsto, se puso en contacto con la trabajadora para plantearle rescindir su contrato por motivos económicos. Según trasladó entonces la compañía, mantener aquella incapacidad temporal suponía un coste cercano a 700 euros mensuales que no podía asumir. Esa conversación se produjo antes de que la empleada saliera a cenar.
El caso llegó primero al Juzgado de lo Social número 1 de Murcia, que no consideró suficientemente acreditadas las faltas atribuidas a la trabajadora y declaró el despido improcedente, aunque descartó calificarlo como nulo. Ambas partes recurrieron: la empresa reclamaba que se reconociera la procedencia del cese; la trabajadora defendía que se habían vulnerado sus derechos fundamentales y pedía la nulidad del despido.
El TSJ de Murcia ha resuelto el recurso a favor de la camarera y ha puesto el énfasis en la secuencia temporal de los hechos. Primero se conoció que la baja se alargaría; después la empresa planteó rescindir el contrato por razones económicas; más tarde se produjo la cena con los dos tintos de verano; y solo entonces llegó el despido disciplinario. Para los magistrados, ese orden de acontecimientos revela que la voluntad de extinguir la relación laboral existía ya antes del episodio que formalmente motivó el cese. La sentencia concluye que el despido «tuvo una causa» real distinta de la invocada en la carta, vinculada al estado de salud de la trabajadora y al coste que su baja representaba.
Esa circunstancia, según el tribunal, convierte el despido en un acto discriminatorio por motivos de salud, lo que en el ordenamiento laboral español conlleva la calificación de nulidad, y no solo de improcedencia. La distinción no es menor. Un despido improcedente permite a la empresa optar entre readmitir a la trabajadora o abonarle una indemnización tasada por los años de servicio. La nulidad, en cambio, obliga siempre a la readmisión inmediata, con abono íntegro de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia, y abre la puerta a indemnizaciones adicionales cuando se acredita una vulneración de derechos fundamentales.
El móvil real por encima de la conducta invocada
El marco normativo aplicado por el tribunal se apoya en el artículo 14 de la Constitución, que prohíbe la discriminación, y en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo artículo 55.5 declara nulos los despidos que tengan como móvil real alguna de las causas discriminatorias contempladas en la ley, entre ellas las relacionadas con la enfermedad o la discapacidad cuando esta condiciona la decisión empresarial. La jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo exige en estos supuestos que sea la empresa quien acredite que su decisión respondió a motivos ajenos a la condición de salud del trabajador, una vez que existen indicios razonables de discriminación.
Los tribunales sociales han abordado en los últimos años litigios similares, en los que empresas justificaban despidos disciplinarios apoyándose en conductas del trabajador durante una baja médica —viajes, actividades de ocio o consumo de alcohol— sin que existiera una prescripción médica expresa que las prohibiera. La doctrina judicial ha ido decantándose por exigir que la empresa demuestre una relación directa y probada entre esas conductas y un perjuicio real para la recuperación, y no una mera sospecha o valoración subjetiva.
En este caso, el TSJ no ha entrado a valorar si la ingesta de las dos bebidas resultó o no perjudicial desde el punto de vista médico, sino que ha centrado su análisis en la cronología de la decisión empresarial y en el móvil económico que la precedió. El consumo ocasional de alcohol o azúcar por parte de una persona diabética no equivale, por sí mismo, a un incumplimiento de las obligaciones derivadas de la baja médica salvo que exista una prescripción facultativa específica que lo prohíba y conste su incumplimiento consciente.
Un precedente de referencia en la protección frente a despidos vinculados a la enfermedad es la doctrina fijada por el Tribunal Constitucional, que ha reiterado que la extinción del contrato motivada por la situación de salud del trabajador, cuando esta actúa como factor de discriminación, vulnera el derecho a la igualdad del artículo 14 y determina la nulidad del cese. Esa línea se ha visto reforzada por la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que incluye expresamente la enfermedad y la condición de salud entre los motivos vedados.
La sentencia es recurrible en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, recurso que la empresa podría plantear si aprecia contradicción con otras resoluciones de tribunales superiores de justicia sobre supuestos similares. De no recurrirse o de confirmarse el fallo, la compañía deberá proceder a la readmisión efectiva de la trabajadora y al pago de los salarios de tramitación y de los 24.000 euros por daños morales fijados en la resolución.
