El cofundador y director de tecnología de la compañía, Dharmesh Shah, publicó un breve agradecimiento a las personas despedidas: 28 palabras sin un solo nombre propio, sin mención a ningún proceso de recolocación ni a un canal de contacto para resolver dudas. La fórmula elegida —«separar caminos»— concentró buena parte del rechazo posterior entre los usuarios de la red social profesional.
La respuesta en los comentarios fue prácticamente unánime en su tono negativo. Un usuario escribió que el mensaje le pareció «frío e impersonal»; otro, que «se leía como un no dejes que la puerta te golpee al salir»; un tercero remató: «llámalo despido, separar caminos minimiza un momento triste». El reproche de fondo no apuntaba al gesto de agradecer, sino al verbo: hablar de «separar caminos» diluye la responsabilidad de quien firma la decisión.
El eufemismo que disparó la crítica
La experta en desarrollo de carrera Karina Mangu-Ward sostuvo que suavizar el lenguaje en estos episodios no se interpreta como amabilidad, sino como evasión, y que esa percepción erosiona la confianza en cualquier comunicación posterior de la empresa. Si la plantilla detecta que un despido se edulcora, da por hecho que las próximas malas noticias también lo serán.
«Suavizar el mensaje no se percibe como amabilidad, se lee como evasión, y la gente deja de confiar en todo lo que venga después», advirtió Karina Mangu-Ward, experta en carrera profesional.
En la misma línea se pronunció Tammy Perkins, exdirectora de recursos humanos en Microsoft y Amazon. Según su diagnóstico, lo que deteriora la cultura interna de una compañía no es el despido en sí, sino la indiferencia, el silencio o la retórica vacía que lo acompaña; una comunicación honesta, por el contrario, puede convertir una crisis de plantilla en un punto de partida para reconstruir la confianza.
Un protocolo con pasos concretos
El episodio permite extraer un protocolo replicable para cualquier empresa que afronte un ajuste de plantilla. El primer paso es un único mensaje oficial, firmado por quien toma la decisión, con la cifra exacta de afectados y el motivo real del recorte, sin fórmulas ambiguas. El segundo es que cada persona despedida conozca su situación en una conversación individual antes de cualquier publicación externa: nadie debería enterarse de su despido a través de una red social.
El tercer elemento es un paquete de salida con contenido verificable: finiquito, apoyo para la recolocación, cartas de recomendación y una persona de contacto identificable para resolver dudas administrativas. El cuarto paso, el más frecuentemente olvidado, es la comunicación dirigida a quienes permanecen; sin ese mensaje, la plantilla superviviente tiende a iniciar en silencio la búsqueda de otro empleo, lo que erosiona la marca empleadora a medio plazo.
En sectores como el del software, donde sustituir a un ingeniero con experiencia puede resultar más costoso que mantenerlo en nómina durante un año, ese efecto no es solo reputacional sino económico: el ahorro inmediato del ajuste puede quedar neutralizado por el coste posterior de la rotación no planificada.
El patrón descrito no es exclusivo de HubSpot ni nuevo en el sector tecnológico. Cada ronda de despidos en una gran empresa de software suele repetir el mismo guion: un memo interno correcto desde el punto de vista formal, seguido de un mensaje público que, leído fuera de contexto, resulta insuficiente para explicar lo ocurrido a quienes se van y a quienes se quedan. La diferencia hoy es el alcance: una publicación breve puede llegar a más audiencia que el propio comunicado interno.
El episodio se enmarca en una oleada de recortes en el sector tecnológico iniciada tras la pandemia, cuando gigantes como Meta, Amazon, Microsoft y Google acometieron entre 2022 y 2023 despidos que sumaron cientos de miles de empleos según los recuentos públicos de la plataforma Layoffs.fyi. La presión por mantener la eficiencia operativa convive hoy con dudas sobre la automatización, un debate que también atraviesa a las empresas españolas mientras evalúan el bono de IA de 600 millones y su efecto sobre las plantillas.
La exigencia legal en España
En España, cualquier despido colectivo está sujeto a un procedimiento reglado por el Estatuto de los Trabajadores que exige un periodo de consultas con la representación legal de la plantilla. Esa obligación fuerza en la práctica una comunicación mucho más estructurada que la que puede ofrecer una publicación en redes sociales, y actúa como salvaguarda frente a mensajes ambiguos o insuficientes hacia los afectados.
La lección para cualquier directivo que prepare una reducción de personal es que el mensaje debe redactarse pensando primero en quien se va y después en quien se queda, y que ninguna publicación en redes debería adelantarse a que ambos grupos hayan recibido la información completa por los canales internos correspondientes.
Shah agradeció a quienes se marchaban con una frase que terminó resumiendo el problema de fondo: «Ayudasteis a hacer de HubSpot la empresa que es. Mis mejores deseos en el próximo capítulo», un cierre que, pese a su intención, no incluyó nombres, ni un canal de contacto, ni referencia alguna al proceso de recolocación de las 660 personas afectadas.
