La controversia no es nueva en la jurisdicción social, pero durante años convivieron interpretaciones dispares. Algunas admitían que, si un festivo coincidía con el día de descanso del trabajador, quedaba absorbido y no generaba derecho a compensación. La sentencia de julio de 2024 zanja esa duda al establecer que ambos son derechos independientes y que deben respetarse los dos.
El fundamento está en el Estatuto de los Trabajadores, que garantiza un descanso mínimo semanal y, de forma separada, reconoce hasta 14 fiestas laborales al año, retribuidas y no recuperables. Aunque en la práctica ambos descansos puedan solaparse en el calendario, jurídicamente tienen naturaleza distinta: uno responde al derecho al descanso periódico y el otro a la conmemoración de fechas señaladas. Por eso, según la doctrina consolidada por el Supremo, la coincidencia de un festivo con un día ya libre no puede hacer desaparecer uno de los dos derechos.
Lorente ha explicado en redes sociales que el matiz entre librar por calendario y disfrutar de un festivo reconocido por ley es el elemento central de muchas reclamaciones. Según su análisis, si un empleado no trabaja habitualmente el sábado y ese día cae un festivo nacional, está dejando de disfrutar de una jornada festiva que le corresponde, lo que, en términos prácticos, obliga a la empresa a compensarla.
Un derecho reconocido sin una fórmula única de compensación
Que exista el derecho a compensación no implica que haya un único modo de aplicarlo. Ni la ley ni la jurisprudencia establecen un mecanismo cerrado para todos los casos. La propia doctrina remite a la negociación colectiva como instrumento prioritario: en muchos sectores será el convenio el que determine cómo se compensa el festivo, y en otros dependerá de acuerdos internos o de la organización de cada empresa.
Lo más habitual, según el material divulgado por el abogado, es que se conceda un día de descanso adicional en otro momento del año. Caben también otras fórmulas, siempre que respeten el derecho del trabajador a no perder ese festivo. Por ello, antes de plantear una reclamación conviene revisar el convenio colectivo aplicable y las condiciones pactadas en la empresa.
El caso resuelto por la Sala de lo Social se encuadra en el marco procesal habitual de los conflictos interpretativos de este tipo. El Supremo actúa como órgano de casación encargado de unificar doctrina cuando existen resoluciones contradictorias de distintos tribunales superiores de justicia, de modo que su criterio vincula a los tribunales inferiores y aporta seguridad jurídica sobre una cuestión que antes se resolvía de forma desigual según el territorio o el sector.
La interpretación fijada en 2024 no ha quedado aislada. Según el análisis divulgado por Lorente, otras resoluciones judiciales posteriores han seguido la misma línea, consolidando un criterio que, salvo excepciones concretas, obliga a compensar el festivo cuando coincide con el descanso. La cuestión afecta especialmente a sectores con jornada de cinco días en los que el sábado ya es, de por sí, día no laborable.
El debate sobre la absorción del festivo por el descanso semanal se arrastraba desde interpretaciones anteriores más favorables a considerar que, en jornadas de lunes a viernes, la coincidencia con el sábado no generaba derecho adicional. Esa lectura fue perdiendo apoyo hasta que el Supremo asumió la unificación de criterio, un movimiento característico del papel del alto tribunal cuando una misma norma laboral recibe aplicaciones divergentes en distintas comunidades autónomas.
Para los trabajadores, la doctrina supone que un festivo coincidente con su descanso habitual no debe darse por disfrutado sin más, sino que debe traducirse en una compensación efectiva. Para las empresas, implica revisar cómo aplican el calendario laboral en aquellos sectores donde el sábado no es jornada de trabajo, para ajustar la gestión de descansos a lo que establezca el convenio.
De cara a los próximos meses, la aplicación concreta del criterio dependerá en gran medida de lo que fijen los convenios colectivos sectoriales y de empresa que se revisen o renueven. Los trabajadores que consideren que su empresa no ha respetado este derecho pueden acudir primero a la vía de conciliación previa y, en su defecto, presentar reclamación ante el juzgado de lo social competente, dentro de los plazos legalmente previstos para este tipo de reclamaciones.
