El litigio se originó cuando la empresa, cuyo principal cliente es el Gobierno de Navarra, decidió endurecer las condiciones de presencialidad e imponer dos jornadas semanales en la oficina, alegando las necesidades de ese cliente. La trabajadora, que hasta entonces combinaba tres días de teletrabajo y flexibilidad horaria para atender a su madre —que padece alzhéimer y no puede valerse por sí misma—, sostuvo que la nueva exigencia hacía inviable organizar los cuidados diarios.
El Tribunal de Instancia de Pamplona, en primera instancia, avaló la posición empresarial. Consideró que los tres días de teletrabajo y la flexibilidad horaria ya concedidos constituían una respuesta razonable a las necesidades de cuidado, por lo que desestimó la pretensión de la empleada de ampliar la medida a toda la semana.
La trabajadora recurrió esa decisión ante el TSJ de Navarra. El eje de su recurso no fue tanto la insuficiencia de las medidas previas como la ausencia de un proceso de negociación real por parte de la empresa antes de imponer el cambio de condiciones, un trámite que la ley considera obligatorio.
El abogado laboralista Juanma Lorente, que ha divulgado el caso en TikTok, resumió la resolución afirmando que la empleada consiguió "el teletrabajo completo" porque la justicia "le ha dado la razón". Según explicó, la clave jurídica reside en que el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas a negociar la adaptación solicitada durante un plazo máximo de quince días, un periodo en el que deben aceptar la petición, plantear una alternativa razonada o justificar con causas objetivas su negativa. La empresa, cuya posición defendida en el pleito fue que las condiciones vigentes bastaban, no ha hecho públicas por el momento sus intenciones respecto a un eventual recurso.
La Sala de lo Social apreció que ese trámite no se completó de forma adecuada: no constaron propuestas ni contrapropuestas suficientes por parte de la empresa antes de imponer la presencialidad. Ese vacío negociador resultó determinante para que el tribunal reconociera la adaptación "en forma de teletrabajo todos los días".
El fallo, sin embargo, no estimó íntegramente las pretensiones de la demandante. La Sala rechazó la indemnización por daños morales y por vulneración de derechos fundamentales que también se reclamaba, ciñendo el reconocimiento judicial exclusivamente a la medida de conciliación.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que sustenta la resolución, permite solicitar la adaptación de la jornada o la forma de prestación de servicios, incluido el trabajo a distancia, a quienes tienen hijos menores de doce años o familiares hasta segundo grado de consanguinidad que, por edad, accidente o enfermedad, no pueden valerse por sí mismos. La norma exige que la petición sea razonable y proporcionada a las circunstancias, pero no garantiza automáticamente su concesión.
Conviene distinguir esta figura de otras herramientas legales próximas. El permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar cubre una ausencia puntual y no una reorganización estable de la jornada. El permiso retribuido por fuerza mayor, por su parte, está pensado para urgencias que exigen presencia inmediata y equivale a un máximo de horas anuales similar a cuatro días de trabajo. El artículo 34.8, en cambio, se diseñó para situaciones de cuidado continuado que requieren una adaptación duradera; la duración y la causa de la necesidad orientan cuál de las tres vías procede.
El caso se enmarca en una línea abierta tras la reforma del artículo 34.8 por el Real Decreto-ley 6/2019, que amplió las causas de adaptación de jornada más allá de la simple reducción horaria. Desde entonces, los juzgados de lo social vienen exigiendo con creciente rigor que las empresas documenten el proceso negociador antes de rechazar estas peticiones, bajo el riesgo de que la falta de diálogo se traduzca en un reconocimiento judicial de la medida solicitada.
En la práctica, la trazabilidad de la negociación se ha convertido en el punto decisivo de estos litigios: la solicitud debe concretar la medida pedida, justificar la necesidad de cuidado y señalar su duración, mientras que la respuesta empresarial debe constar por escrito para poder acreditar, llegado el conflicto, si existió una alternativa razonada o una negativa meramente genérica. Cuando la empresa responde con motivos genéricos, la discrepancia puede acabar en la jurisdicción social.
La sentencia del TSJ de Navarra puede recurrirse en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, por lo que no es firme. Un eventual recurso permitiría fijar criterio sobre el alcance de la obligación de negociar que impone el artículo 34.8 en supuestos de cuidado familiar, una cuestión sobre la que los tribunales superiores de distintas comunidades no siempre han mantenido la misma interpretación.
