El conflicto tiene su origen en una empresa que, antes de la reforma laboral de 2023, reconocía a sus empleados tres días de permiso retribuido por hospitalización de un familiar, ampliables hasta seis si era necesario un desplazamiento fuera de la localidad de residencia. Se trataba de una mejora sobre el mínimo legal entonces vigente, que establecía dos días de permiso con la misma posibilidad de ampliación por distancia, conforme al artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores en su redacción anterior.
Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 5/2023, de 27 de junio, el legislador modificó de forma sustancial este permiso. Desde entonces, el Estatuto reconoce cinco días laborables de permiso retribuido por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un familiar, sin distinguir ya si existe o no necesidad de desplazamiento. La norma, además, ensanchó el círculo de parientes con derecho al permiso, incluyendo a familiares por afinidad además de consanguinidad y a otras personas convivientes.
Tras la reforma, la empresa afectada aplicó directamente los cinco días laborables previstos en la nueva redacción legal, suprimiendo los días adicionales que hasta entonces concedía por desplazamiento. Los sindicatos con representación en la plantilla entendieron que esa decisión suponía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, conforme al artículo 41 del Estatuto, exigía un periodo de consultas previo con la representación legal de los trabajadores, trámite que la compañía no siguió.
El argumento del Supremo
La Sala de lo Social rechazó esa interpretación. Según el fallo, la empresa no adoptó una decisión unilateral de recorte, sino que se limitó a trasladar a su convenio el contenido de una norma de derecho necesario, de aplicación obligatoria con independencia de lo que dispusieran los acuerdos previos. El tribunal considera que, al tratarse de la ejecución de un mandato legal imperativo, no puede hablarse de una modificación sustancial en el sentido del artículo 41, y por tanto no resultaba exigible el procedimiento de consultas que reclamaban los sindicatos.
El matiz central de la sentencia está en la naturaleza de los días computados. El régimen anterior hablaba de días naturales, mientras que el nuevo permiso se computa en días laborables, esto es, excluyendo sábados, domingos y festivos. Esa diferencia de cómputo, señala el alto tribunal, puede traducirse en un periodo de ausencia real más largo que el que resultaba de sumar los antiguos días naturales, incluso en los supuestos en que existía la ampliación por desplazamiento. Sobre esa base, la Sala concluyó que no puede afirmarse sin más que el trabajador salga perjudicado, puesto que el nuevo sistema, considerado en conjunto, no reduce el derecho preexistente sino que lo reconfigura y, en la mayoría de los casos analizados, lo amplía.
La sentencia no habilita, sin embargo, una lectura general según la cual cualquier empresa pueda suprimir mejoras convencionales alegando la reforma de 2023. El propio tribunal circunscribe su decisión al caso concreto, en el que la mejora previa consistía específicamente en la ampliación de días por desplazamiento, una circunstancia que la nueva regulación ha absorbido al fijar un permiso único de cinco días laborables sin distinción de causas.
Los convenios colectivos que reconozcan mejoras de otra naturaleza —por ejemplo, un número de días superior a cinco, o permisos adicionales por otras contingencias no cubiertas por la reforma— no quedan automáticamente derogados por esta resolución, y su eventual modificación seguiría exigiendo, en principio, el cauce negociador del artículo 41 del Estatuto o, en su caso, el procedimiento de modificación de convenios previsto en el artículo 82.3.
Las posiciones enfrentadas quedaron nítidas en el proceso. Los sindicatos sostuvieron que la adaptación a la nueva ley no debía servir para eliminar mejoras pactadas sin negociación previa y que cada empresa debía analizar si sus condiciones anteriores seguían siendo más beneficiosas que el mínimo legal antes de suprimirlas. La empresa defendió, por el contrario, que la adaptación directa a la norma no requería trámite negociador cuando el contenido previo del convenio queda sustituido por un mandato de derecho necesario, tesis que finalmente acogió el tribunal.
El Real Decreto-ley 5/2023 no se limitó a modificar este permiso: trasladó al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y profesional de progenitores y cuidadores, que obligaba a los Estados a reforzar los permisos por cuidado de familiares antes de agosto de 2022, plazo que España incumplió y que motivó la tramitación urgente por decreto-ley. La reforma introdujo asimismo el permiso parental y amplió otras licencias, en un paquete que alteró de forma notable el catálogo de permisos del Estatuto de los Trabajadores, vigente desde 1980.
El debate no es nuevo en el derecho laboral español. Situaciones análogas se plantearon tras reformas anteriores del Estatuto, como la de 2012, cuando también se discutió si las empresas podían absorber mejoras previas al adaptarse a cambios legales que, en apariencia, resultaban más favorables para el trabajador. El pronunciamiento actual se suma a otros en los que el Supremo ha ido perfilando cómo deben interactuar las mejoras pactadas en convenio con los nuevos mínimos legales.
El criterio fijado será previsiblemente invocado por otras empresas en procedimientos pendientes ante juzgados de lo social y tribunales superiores de justicia, donde se tramitan litigios semejantes derivados de la reforma de 2023. Los sindicatos que fueron parte en este procedimiento no han descartado plantear nuevas cuestiones ante instancias europeas si consideran que la interpretación del Supremo limita el efecto útil de la directiva comunitaria que dio origen a la reforma.
