El litigio arranca el 6 de mayo de 2024, fecha en la que el trabajador, con un salario mensual de unos 1.800 euros, se reincorporó a su puesto tras atravesar dos periodos de incapacidad temporal entre 2022 y 2024 y disfrutar posteriormente de sus vacaciones. Entre esa fecha y el 13 de mayo no registró su entrada y salida, un incumplimiento que la empresa consideró suficientemente grave como para comunicarle el despido disciplinario al día siguiente.
La obligación de registrar la jornada no es una práctica interna discrecional, sino un mandato legal. El Real Decreto-ley 8/2019 modificó el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores para introducir en su apartado 9 la exigencia de que «la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo». La norma buscaba, entre otros fines, facilitar el control de las horas extraordinarias y combatir el fraude en la contratación a tiempo parcial.
De Mataró al Tribunal Superior: dos lecturas opuestas
El caso llegó primero al Juzgado de lo Social número 2 de Mataró, que en mayo de 2025 avaló la decisión empresarial. El juzgado consideró que la conducta del trabajador —no fichar durante una semana entera de forma voluntaria y reiterada— revestía la gravedad suficiente para justificar la máxima sanción disciplinaria. La sentencia de instancia reconoció también que la empresa mantenía una deuda pendiente con el empleado de 739,98 euros, cantidad que debía abonarle al margen del resultado del litigio sobre el despido.
El trabajador recurrió esa resolución ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, que revisó el caso y llegó a una conclusión distinta un año después, en mayo de 2026. La sala no negó los hechos: confirmó que el pintor no fichó durante los siete días señalados por la empresa. Pero introdujo un matiz decisivo, relacionado con el principio de proporcionalidad que rige el derecho disciplinario laboral.
Según el razonamiento del tribunal, acreditar una conducta sancionable no equivale automáticamente a validar cualquier sanción, incluida la más severa. Los magistrados recordaron que la gravedad de una infracción no puede valorarse de forma aislada, sino que debe ponderarse junto con las circunstancias concretas del caso y las garantías que la empresa ofreció —o dejó de ofrecer— al trabajador antes de proceder al cese.
El punto determinante fue la falta de prueba sobre advertencias previas. La empresa sostuvo en la carta de despido que el trabajador había sido avisado en diversas ocasiones sobre la obligación de fichar y las consecuencias de no hacerlo. Sin embargo, según el TSJ, no logró demostrarlo de forma suficiente: solo aportó el testimonio verbal de varios testigos, sin ningún documento escrito que respaldara esas comunicaciones. Para la sala, esa carencia probatoria resultó decisiva, pues quien aplica la sanción más grave debe probar que el incumplimiento alcanzaba la entidad suficiente y que el trabajador conocía con claridad el riesgo al que se exponía.
El TSJ catalán descartó, en cambio, declarar la nulidad del despido, una figura jurídica distinta y de mayor alcance que la improcedencia. La nulidad se reserva para los casos en que existen indicios de vulneración de derechos fundamentales, como la discriminación por razón de enfermedad o discapacidad. El trabajador había atravesado dos bajas médicas antes del despido, pero la sala no apreció indicios suficientes de que el cese estuviera relacionado con ellas, por lo que rechazó esa vía y se limitó a declarar la improcedencia.
Qué implica la calificación de improcedencia
La diferencia entre ambas calificaciones tiene consecuencias prácticas relevantes. Mientras que la nulidad obliga a la readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios de tramitación, la improcedencia deja a la empresa la opción de elegir entre readmitir al empleado en las mismas condiciones anteriores al despido o abonarle la indemnización fijada, que en este caso asciende a 42.671,66 euros, calculada en función de la antigüedad y el salario.
Este tipo de litigios se ha vuelto recurrente desde la entrada en vigor del registro horario obligatorio en 2019. Los tribunales laborales españoles han ido perfilando doctrina sobre qué incumplimientos relacionados con el fichaje justifican un despido y cuáles requieren medidas previas, como apercibimientos o sanciones menores, antes de llegar a la extinción del contrato. La jurisprudencia social exige de forma reiterada que la empresa pruebe de manera fehaciente —normalmente por escrito— cualquier advertencia disciplinaria que alegue haber realizado, dado que la carga de la prueba recae sobre quien despide. Esa exigencia entronca con la doctrina de la teoría gradualista de la sanción, consolidada por el Tribunal Supremo desde los años ochenta, que obliga a graduar el castigo en función de la gravedad real de la falta.
El fallo del TSJ de Cataluña no cierra necesariamente la vía judicial: cualquiera de las partes puede recurrir en casación por unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, un recurso extraordinario que exige acreditar contradicción con sentencias de otros tribunales superiores sobre supuestos sustancialmente iguales. De no interponerse ese recurso en el plazo legal, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización fijada, con los salarios de tramitación correspondientes al periodo transcurrido desde el despido hasta la resolución judicial.
