El litigio arranca en febrero de 2024, cuando la trabajadora, que ya disfrutaba de un régimen híbrido —dos semanas mensuales de teletrabajo y otras dos de presencialidad—, pidió a la empresa ampliar los días de trabajo a distancia. El motivo, según recoge la sentencia, era la necesidad de atender a sus dos hijos: uno, con un grado de discapacidad del 77%, debe acudir diariamente a un centro de día; el segundo tiene reconocido un 38%.
La compañía rechazó la petición en los términos planteados y ofreció una alternativa que, a juicio de la empleada, no resolvía sus necesidades de conciliación. Entre las razones esgrimidas para la negativa figuraban la necesidad de supervisar el trabajo, posibles problemas de conectividad y cuestiones de seguridad y salud laboral. Ante el desacuerdo, la trabajadora acudió a la vía judicial invocando el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que permite solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, incluido el trabajo a distancia, para hacer efectivo el derecho a la conciliación.
El juzgado de instancia dio la razón a la demandante. Reconoció su derecho a desempeñar el trabajo en remoto en horario de 8:00 a 15:30 horas, con solo dos jornadas presenciales al mes, si bien con carácter temporal y provisional. Además, condenó a la empresa a abonarle 6.000 euros en concepto de indemnización por los perjuicios derivados de la negativa inicial.
El criterio del tribunal sobre la carga de la prueba
La empresa recurrió esa decisión ante el TSJ de Murcia, pero la Sala de lo Social desestimó el recurso y confirmó íntegramente el fallo. El núcleo del pronunciamiento gira en torno a la insuficiencia de las razones aportadas por la compañía. Los magistrados recuerdan que el artículo 34.8 no obliga a aceptar automáticamente cualquier petición de adaptación en los términos exactos planteados por la persona trabajadora: la norma admite que existan razones organizativas o productivas que impidan conceder la fórmula solicitada, pero exige que esas razones se acrediten de forma concreta y se vinculen al caso específico, no que se invoquen de manera abstracta.
Según recoge textualmente la sentencia, «de los hechos probados no se deriva en modo alguno que la empresa acreditara necesidades organizativas o de producción» que justificasen rechazar la petición. La Sala califica las explicaciones de la compañía como «manifestaciones genéricas e imprecisas», al no estar referidas específicamente a las circunstancias de esta empleada ni a su puesto en el centro de Espinardo. Tampoco quedó acreditada, subraya la resolución, la existencia de circunstancias objetivas de carácter organizativo o productivo que respaldasen la decisión empresarial.
Este razonamiento sitúa la carga de la prueba del lado de la empresa: no basta con enumerar posibles inconvenientes genéricos del teletrabajo, sino que es preciso demostrar por qué, en el caso concreto, resultan insalvables. Por el lado de la empresa, sus argumentos en el procedimiento se centraron en la necesidad de supervisión y en cuestiones de conectividad y prevención de riesgos laborales, posición que los tribunales han considerado insuficientemente acreditada en ambas instancias.
Un derecho reforzado por la reforma de 2019
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores fue reforzado por el Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que amplió el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de jornada para hacer efectiva la conciliación. La norma contempla expresamente el trabajo a distancia como una de las fórmulas posibles y obliga a la empresa a abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora, así como a justificar por escrito los motivos objetivos en caso de denegación.
El precepto ha generado un volumen creciente de litigios en los últimos años, en un contexto de consolidación del teletrabajo tras la pandemia. Los tribunales españoles, incluido el Tribunal Supremo en distintas resoluciones sobre el artículo 34.8, han ido perfilando un criterio exigente con las empresas: la negativa a una adaptación debe apoyarse en pruebas concretas y no en alegaciones generales aplicables a cualquier puesto. La sentencia del TSJ de Murcia se inscribe en esa línea y añade un elemento relevante: la negativa injustificada puede generar, además del reconocimiento del derecho a la adaptación, una indemnización por los daños ocasionados durante el periodo en que la trabajadora se vio privada de la conciliación solicitada, cifrada aquí en 6.000 euros.
La confirmación del fallo cierra la vía ordinaria, salvo que la compañía decida recurrir en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, opción que exige acreditar contradicción con otras sentencias de tribunales superiores sobre supuestos sustancialmente iguales. Mientras no conste ese recurso, la resolución del TSJMu queda firme en la instancia autonómica y consolida el derecho de la trabajadora a mantener el esquema reconocido: jornada de 8:00 a 15:30 horas con solo dos días presenciales al mes, de carácter temporal y revisable en función de la evolución de las circunstancias familiares que motivaron la solicitud.
