El caso que plantea Lorente es habitual: un trabajador acuerda con su empresa un régimen de teletrabajo al 100% y, amparado en esa flexibilidad, traslada su residencia a otra ciudad, a menudo huyendo de los precios de la vivienda en los grandes núcleos urbanos. Meses o años después, la empresa decide de forma unilateral que ese empleado debe acudir dos, tres o cuatro días semanales a la oficina, sin que medie ningún cambio contractual firmado.
Para Lorente, ese escenario tiene una respuesta jurídica clara, que difundió en su cuenta de TikTok, donde publica contenido de asesoramiento laboral.
«Si no hay una firma tuya en un contrato en el cual aceptas que, en vez de teletrabajo 100%, vas a ir dos días, tres, cuatro o lo que sea a la oficina presencial, la empresa no te puede obligar a esto», afirmó Juanma Lorente, abogado laboralista.
La base legal se encuentra en el artículo 8 de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, que establece que cualquier modificación de las condiciones pactadas en materia de teletrabajo —incluido el porcentaje de presencialidad— debe formalizarse por escrito. El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores remite expresamente a esta norma específica para regular la modalidad de trabajo a distancia, reforzando su carácter de garantía frente a decisiones unilaterales. «La empresa no puede modificar tu teletrabajo si tú no estás de acuerdo», resumió el letrado.
La reversibilidad no es un castigo
La propia Ley 10/2021 contempla la posibilidad de revertir un acuerdo de teletrabajo y volver a la modalidad presencial, pero esa reversibilidad no opera de forma automática ni discrecional. Según recuerda Lorente, el Tribunal Supremo ha señalado que la empresa debe justificar el cambio con causas objetivas o ajustarse al procedimiento pactado previamente, sin que pueda emplearse como herramienta de presión ni aplicarse de manera imprevista sobre el trabajador.
El teletrabajo, subraya el letrado, tiene carácter voluntario tanto para la empresa como para el empleado, lo que impide que cualquiera de las dos partes lo suprima o altere de forma unilateral una vez pactado. La protección cobra relevancia en sectores tecnológicos y de servicios, donde la generalización del trabajo remoto tras la pandemia llevó a numerosos empleados a fijar su residencia lejos de la sede de su empresa, confiando en la estabilidad del acuerdo firmado.
La Ley 10/2021, aprobada en julio de aquel año, nació precisamente para dar cobertura a esa expansión del trabajo a distancia disparada durante los confinamientos por la covid-19, cuando la modalidad dejó de ser excepcional para convertirse en habitual en amplias franjas del empleo por cuenta ajena. El domicilio del trabajador se ha vuelto, además, un dato con consecuencias jurídicas más allá del ámbito laboral: el propio TSJ de Galicia obligó a devolver 4.775 euros del ingreso mínimo vital por un empadronamiento incompleto.
La advertencia de Lorente se suma a un goteo de resoluciones judiciales que en los últimos años han ido perfilando los límites del teletrabajo en España, un terreno en el que persisten dudas frecuentes entre trabajadores y departamentos de recursos humanos sobre qué cambios requieren consentimiento expreso y cuáles puede imponer la empresa por decisión propia.
