El ERE: qué se negoció y bajo qué marco legal
Un ERE —expediente de regulación de empleo en su modalidad extintiva— es el instrumento jurídico que la legislación española, concretamente el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 1483/2012, exige a las empresas que pretenden despedir colectivamente a un número de trabajadores que supera umbrales determinados por plantilla. Por encima de 300 empleados, la empresa debe iniciar un periodo de consultas de hasta 30 días naturales con los representantes legales de los trabajadores, con el objetivo de alcanzar un acuerdo que pueda moderar las condiciones de las extinciones o, en su defecto, que la empresa proceda de forma unilateral asumiendo el riesgo de impugnación judicial.
El acuerdo alcanzado con Nestlé España evita precisamente ese escenario contencioso. Cuando existe pacto en el periodo de consultas, las condiciones pactadas —indemnizaciones, plazos de salida, medidas de recolocación y posibles prejubilaciones— tienen fuerza vinculante para ambas partes y reducen significativamente la litigiosidad posterior, aunque no la eliminan por completo, ya que los trabajadores individuales conservan el derecho a impugnar su extinción por causas distintas al propio acuerdo colectivo, según doctrina consolidada del Tribunal Supremo.
El anuncio del 21 de abril y el contexto corporativo
La comunicación oficial del ERE se produjo el 21 de abril de 2025, en un momento en que Nestlé, a nivel global, lleva varios trimestres bajo presión de sus accionistas para mejorar márgenes. La casa matriz, con sede en Vevey (Suiza), publicó en su informe de resultados de 2024 una caída del crecimiento orgánico de ventas hasta niveles que generaron alarma en los mercados, tras años de expansión vinculada a la subida de precios post-pandemia. En ese contexto, la dirección global diseñó planes de eficiencia que se han ido trasladando a las filiales nacionales, entre ellas la española.
Nestlé España opera en el país con varias plantas de producción y una estructura comercial y administrativa de cierto volumen. La filial gestiona marcas de alimentación, nutrición infantil, café, confitería y nutrición médica, segmentos con dinámicas de mercado muy distintas entre sí. La decisión de acometer un ERE responde, según la dirección, a la necesidad de adaptar la estructura de costes a un entorno de consumo más contenido, en el que la inflación de los años anteriores erosionó la demanda de algunas categorías de producto.
La posición de los trabajadores y las condiciones del pacto
La representación legal de los trabajadores —integrada previsiblemente por delegados de los sindicatos con presencia en los centros de trabajo de Nestlé España, entre los que históricamente figuran CCOO y UGT— participó en las negociaciones del periodo de consultas con el objetivo de minimizar el número de afectados, mejorar las indemnizaciones sobre el mínimo legal de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, e incorporar medidas complementarias como planes de recolocación externa y, para los trabajadores de mayor edad, condiciones asimilables a una prejubilación.
El contenido concreto del acuerdo —número exacto de extinciones, cuantías de las indemnizaciones pactadas, centros afectados y distribución por categorías profesionales— no ha sido detallado públicamente en el momento de elaborar esta información. Es práctica habitual en grandes ERE que los sindicatos firmantes publiquen un comunicado con los términos básicos para informar a su base, mientras que el texto íntegro del acuerdo queda en poder de las partes. La ausencia de esos datos impide evaluar con precisión el grado de protección conseguido para los afectados, más allá de la confirmación del acuerdo en sí.
Precedentes en la industria alimentaria española
Los ERE en la gran industria alimentaria española no son una novedad. Desde la Transición, el sector ha vivido sucesivos procesos de concentración y ajuste que han pasado por instrumentos similares. En los años noventa, la entrada de multinacionales extranjeras y la reestructuración de cooperativas y empresas públicas generó oleadas de despidos colectivos negociados, muchos de ellos vinculados a privatizaciones. Ya en el siglo XXI, crisis como la de 2008-2013 dejaron expedientes en empresas de distribución y producción alimentaria de primera línea. Según datos del Ministerio de Trabajo, los ERE extintivos en la industria manufacturera —categoría que incluye la alimentación— se dispararon durante la crisis financiera y volvieron a repuntar en los años de ajuste post-pandemia, aunque sin alcanzar los niveles de aquel periodo.
El caso Nestlé España guarda cierta similitud estructural con el ERE que ejecutó Coca-Cola Iberian Partners en 2014, que afectó a varios centenares de trabajadores y estuvo rodeado de una fuerte conflictividad judicial. Aquel proceso acabó con sentencias del Tribunal Supremo que declararon nulo el despido colectivo por defectos en el periodo de consultas, lo que obligó a la empresa a readmitir a los afectados o a negociar salidas individuales. La lección de aquel precedente —que la forma del proceso importa tanto como el fondo— ha condicionado desde entonces la manera en que las grandes empresas abordan sus ERE, poniendo especial cuidado en la documentación de la negociación y en la exhaustividad de la memoria económica justificativa.
El mercado laboral y el peso de los ERE en 2025
El mercado de trabajo español ha mostrado una resiliencia notable en los últimos años, con tasas de paro que el Instituto Nacional de Estadística (INE) situaba en el entorno del 11% a finales de 2024, todavía por encima de la media de la zona euro —que Eurostat fijaba en torno al 6% para el mismo periodo— pero sensiblemente por debajo de los máximos históricos superiores al 26% registrados en 2013. En ese contexto, los ERE de grandes empresas tienen un impacto relativo en las estadísticas agregadas, pero generan un efecto simbólico y político desproporcionado, especialmente cuando afectan a marcas con fuerte presencia en el imaginario colectivo.
El Ministerio de Trabajo recoge los expedientes de regulación de empleo en su estadística de regulación laboral, que publica con periodicidad mensual. Los datos más recientes disponibles mostraban que el número de trabajadores afectados por ERE extintivos se había mantenido en niveles moderados en comparación con ciclos anteriores de crisis, lo que sugiere que las empresas prefieren en este ciclo instrumentos más flexibles —como los ERTE o las reducciones de jornada— antes de llegar a extinciones definitivas. El caso Nestlé, en ese sentido, representa una apuesta por la vía más definitiva, lo que implica que la dirección considera que los ajustes necesarios no son coyunturales sino estructurales.
Qué viene después: plazos, ejecución y vigilancia sindical
Con el acuerdo firmado, Nestlé España entra en la fase de ejecución. El calendario concreto de salidas dependerá de lo pactado, pero los ERE extintivos suelen contemplar plazos escalonados que permiten gestionar la salida de los afectados sin interrumpir la operativa de los centros de trabajo. La empresa deberá comunicar a los trabajadores individuales su extinción con el preaviso legal —generalmente 15 días— y formalizar las liquidaciones e indemnizaciones en los términos del acuerdo.
La representación sindical, por su parte, tiene la obligación de hacer seguimiento del cumplimiento del acuerdo, especialmente en lo relativo a medidas de recolocación si estas fueron incorporadas al texto. Los trabajadores que consideren que su situación individual no encaja en los términos del acuerdo colectivo, o que alegan discriminación en la selección de afectados, pueden acudir a la vía judicial individual ante los Juzgados de lo Social, con independencia de que el ERE haya sido pactado.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social mantiene competencias de vigilancia sobre la correcta ejecución del proceso. Si se detectasen irregularidades en la aplicación de lo acordado —selección arbitraria de afectados, incumplimiento de indemnizaciones o vulneración de derechos de representación—, podría incoarse un procedimiento sancionador o, en casos graves, la Fiscalía podría valorar la existencia de infracciones penales, aunque este último escenario es excepcional en ERE pactados.
El cierre del acuerdo marca, en definitiva, el inicio de una nueva etapa para Nestlé España. La dirección tendrá ahora la presión de demostrar que los ahorros derivados del ajuste se traducen en los resultados operativos prometidos a la matriz, mientras los trabajadores que permanezcan en la empresa afrontarán una estructura más reducida con las incertidumbres que ello conlleva sobre cargas de trabajo y estabilidad futura. El seguimiento de los próximos informes de la filial y de las estadísticas de empleo en los municipios donde Nestlé tiene presencia industrial permitirá evaluar si la transformación anunciada se consolida o si abre la puerta a nuevos ajustes.
