La decisión zanja una controversia que se arrastraba desde hacía tiempo en la aplicación práctica de este permiso. Mientras algunas empresas entendían que solo debían pagar estas ausencias si el convenio colectivo lo establecía de forma expresa, sindicatos y otros operadores jurídicos sostenían que se trataba de un derecho mínimo reconocido directamente por el Estatuto de los Trabajadores, con independencia de lo que pactaran las partes en la negociación colectiva. Esa lectura restrictiva llevó, según denunciaron los sindicatos, a que en numerosos casos las horas de ausencia se descontaran de la nómina.
Qué dice el artículo 37 y qué situaciones cubre
El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, aprobado originalmente en 1980 y reformado en múltiples ocasiones —la última relevante en materia de permisos, con el Real Decreto-ley 5/2023, que trasladó a España la directiva europea de conciliación—, regula buena parte de los permisos laborales en España: desde los días por matrimonio hasta las ausencias por fallecimiento de un familiar o las reducciones de jornada para el cuidado de hijos. Dentro de ese mismo marco se incluye el permiso por fuerza mayor, que ampara al trabajador para ausentarse cuando exista una urgencia familiar que requiera su presencia inmediata, como una enfermedad o un accidente.
La norma no está pensada para permisos planificables, sino para situaciones imprevistas que obligan a actuar en el momento: una llamada del centro escolar, un ingreso hospitalario repentino o una emergencia médica en el domicilio. Su alcance no se limita a los parientes directos, sino que incluye también a las personas convivientes que requieran el cuidado del trabajador, lo que adapta el permiso a distintos modelos de convivencia. En todo caso, debe existir una causa real y urgente; no puede emplearse como un permiso de libre disposición.
La norma fija un límite temporal retribuido de cuatro días al año, un tope que no equivale necesariamente a jornadas completas: en la práctica, muchas veces se emplea por horas, en función de la urgencia concreta que motive la falta de asistencia. La empresa conserva la facultad de solicitar al trabajador que justifique documentalmente la causa de la ausencia, especialmente cuando esta se prolonga en el tiempo o genera dudas razonables, si bien esa acreditación puede aportarse a posteriori, dado el carácter imprevisible que define a este tipo de permiso.
El fallo del Supremo y las posiciones enfrentadas
El Tribunal Supremo ha establecido que estas ausencias deben ser retribuidas hasta un máximo de cuatro días al año, incluso aunque el convenio colectivo no lo mencione, en línea con el principio de interpretación favorable al trabajador que rige en el orden social ante situaciones de duda. La resolución configura la retribución como un derecho legal mínimo que no puede ser desconocido ni condicionado por el silencio del convenio aplicable. A partir de ella, las empresas no pueden descontar estas horas del salario si se cumplen las condiciones.
El ámbito sindical venía sosteniendo que la interpretación restrictiva aplicada por ciertas empresas vaciaba de contenido un derecho concebido como garantía frente a imprevistos familiares, y que subordinar su retribución a lo que dijera el convenio suponía dejar en manos de la negociación colectiva algo que la ley configura como mínimo indisponible. En sentido contrario, las empresas que defendían la tesis opuesta argumentaban que el Estatuto no especifica de forma inequívoca el carácter retribuido de estas horas en todos los supuestos, y que correspondía a cada convenio sectorial o de empresa concretar las condiciones económicas del permiso, como ocurre con otras materias sujetas a desarrollo convencional.
El pronunciamiento se enmarca en la línea jurisprudencial que en los últimos años ha ido ampliando las garantías de conciliación de la vida laboral y familiar en España, impulsada por la transposición de la directiva europea sobre conciliación de progenitores y cuidadores. El precedente más directo se encuentra en resoluciones del propio Supremo sobre los permisos retribuidos por matrimonio y por fallecimiento de familiares, también regulados en el artículo 37, en las que el alto tribunal ya había fijado criterios favorables a la efectividad plena de estos derechos frente a lecturas empresariales restrictivas, evitando que la falta de desarrollo convencional se tradujera en una merma de garantías legales.
Qué cambia a partir de ahora
A partir de esta sentencia, las empresas que continúen aplicando descuentos salariales por este concepto se exponen a reclamaciones judiciales individuales o colectivas, mientras que los departamentos de recursos humanos y las asesorías laborales deberán revisar sus políticas internas de gestión de permisos para ajustarlas al criterio fijado por la Sala de lo Social. Al tratarse de doctrina del Tribunal Supremo, el pronunciamiento se convierte en referencia de obligada observancia para los tribunales inferiores en litigios similares, lo que reduce el margen de interpretaciones divergentes en los juzgados de lo social.
