La resolución respondió a un litigio en el que la empresa había rechazado de forma inmediata la solicitud del empleado sin abrir la negociación de quince días que contempla la norma. Para la Sala de lo Social, ese defecto de procedimiento vicia la respuesta empresarial, con independencia de que las razones alegadas para negar el cambio pudieran resultar objetivamente atendibles.
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de los progenitores con hijos menores de doce años a solicitar adaptaciones en la duración y distribución de su jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación del servicio, incluido expresamente el trabajo a distancia o teletrabajo. La propia norma exige que las medidas propuestas sean «razonables y proporcionadas», atendiendo tanto a las necesidades del empleado como a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
La norma distingue esta figura, conocida coloquialmente como «jornada a la carta», de la reducción de jornada por guarda legal. La diferencia es sustancial en el bolsillo: reducir la jornada implica una disminución proporcional del salario, mientras que la adaptación horaria o el teletrabajo no conllevan por sí mismos merma retributiva si se mantiene el número de horas contratadas. Tener un hijo pequeño no concede, sin embargo, un derecho automático a teletrabajar; lo que reconoce el Estatuto es el derecho a solicitar la adaptación y a que la empresa la tramite conforme al procedimiento legal.
Un plazo de quince días con silencio positivo
El procedimiento que ahora refrenda el Supremo exige que, a falta de previsión específica en el convenio colectivo aplicable, la empresa abra una negociación con el trabajador y la desarrolle con la mayor celeridad posible, sin que ese plazo pueda exceder de quince días. Concluido ese periodo, la compañía puede aceptar la solicitud, ofrecer una alternativa que atienda las necesidades de conciliación o rechazarla; en los dos últimos supuestos debe justificar por escrito las razones objetivas de su decisión.
La norma introduce además una consecuencia relevante para los casos de inacción empresarial: si transcurren los quince días sin que la empresa formule una oposición motivada expresa, la ley presume concedida la adaptación solicitada. Este mecanismo de silencio positivo refuerza la posición del trabajador y convierte la apertura del trámite negociador en un requisito de validez, no en una formalidad prescindible.
El pronunciamiento del alto tribunal no se centra, por tanto, en el contenido de la negativa empresarial, sino en el propio procedimiento: sin negociación previa, la respuesta negativa carece de validez con independencia de su fundamento material. La Sala determinó que una empresa no puede responder directamente con un rechazo, aunque esté motivado, sin abrir antes el cauce negociador previsto legalmente.
No todos los puestos de trabajo son compatibles con el teletrabajo, y la fórmula concreta que finalmente se aplique depende tanto de las necesidades familiares como de las características del puesto. La empresa conserva la posibilidad de oponerse de forma motivada si acredita que la adaptación resulta incompatible con las necesidades del servicio, si bien esa oposición debe producirse dentro del procedimiento y no como respuesta unilateral previa a cualquier negociación.
Una figura nacida de la reforma laboral de 2019
El derecho a la adaptación de jornada en su redacción vigente procede del Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que reformó el artículo 34.8. Aquella norma buscó ofrecer fórmulas de conciliación que no penalizaran salarialmente a quien las solicitara, a diferencia de la reducción de jornada clásica, en un mercado laboral en el que las mujeres asumen mayoritariamente las reducciones y excedencias por cuidado de menores.
La generalización del trabajo a distancia a raíz de la pandemia de covid-19, que aceleró la implantación de fórmulas híbridas y quedó posteriormente regulada en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, ha multiplicado las solicitudes de adaptación amparadas en el artículo 34.8. La jurisprudencia social ya había abordado antes los límites de este derecho, generalmente centrada en la razonabilidad de las medidas frente a las necesidades organizativas de la empresa; la novedad de la sentencia de septiembre de 2025 reside en desplazar el foco al procedimiento.
El criterio fijado tiene un efecto práctico inmediato sobre la gestión de estas peticiones: las empresas deberán documentar de forma rigurosa la apertura y el desarrollo del trámite negociador para evitar que una negativa, por bien fundamentada que esté en el fondo, resulte anulada por un defecto de forma en sede judicial. La ponderación entre las necesidades del trabajador y las de la organización sigue siendo el criterio de fondo cuando la negociación no desemboca en acuerdo.
La sentencia no cierra el debate sobre los límites materiales del derecho a la adaptación horaria, que continuará dependiendo de la casuística de cada puesto y de cada convenio colectivo. Sí fija, en cambio, un estándar procedimental —la obligación de negociar antes de negar— que previsiblemente será invocado en los próximos litigios que lleguen a la jurisdicción social, donde las controversias sobre conciliación se resuelven en primera instancia en los juzgados de lo social, con posibilidad de recurso ante los tribunales superiores de justicia y, en su caso, casación ante el propio Supremo.
