El trabajo, publicado en 2010 en el Journal of Personality and Social Psychology con el título A little thanks goes a long way, partió de una tarea especialmente ingrata: la de los captadores de fondos que llaman a antiguos alumnos para pedir donaciones y afrontan el rechazo como rutina diaria. De los 41 participantes, la mitad recibió la visita del director del departamento, que les trasladó un mensaje breve y directo en persona.
«Estoy muy agradecido por vuestro esfuerzo. Valoramos sinceramente vuestra contribución a la universidad», mensaje del director del departamento de captación de fondos de la universidad donde se realizó el experimento.
La otra mitad del grupo continuó su jornada sin recibir ningún mensaje especial. En la semana posterior, quienes habían escuchado el agradecimiento incrementaron sus llamadas en más de un 50% respecto a la semana anterior, mientras que el grupo de control mantuvo cifras prácticamente idénticas. El único elemento diferencial había sido una frase pronunciada cara a cara, sin incentivo económico de por medio.
La investigación incluyó un segundo experimento con 57 estudiantes que revisaban la carta de presentación de un alumno ficticio llamado Eric. Este respondía con un simple acuse de recibo o con un mensaje de agradecimiento. Poco después, otro estudiante, Steven, les pedía ayuda con un texto similar, en una cadena diseñada para medir hasta dónde se propaga el efecto de las gracias.
El resultado mostró una brecha notable: el 66% de quienes habían recibido las gracias de Eric aceptó ayudar a Steven, frente al 32% del grupo que solo había recibido un acuse de recibo. El agradecimiento, según los autores, no solo animaba a corresponder a quien lo expresaba, sino que se trasladaba a terceros ajenos al gesto original.
Grant y Gino atribuyeron el efecto a lo que denominaron sensación de valía social: la percepción de que el esfuerzo propio es reconocido por otros. El análisis descartó que el impulso procediera de una mayor confianza en las propias capacidades; lo decisivo, concluyeron, era sentirse valorado, no sentirse más competente.
Frank Flynn, profesor de Comportamiento Organizacional en la Escuela de Negocios de Stanford, resumió el hallazgo en un análisis posterior del trabajo con una fórmula que ha circulado desde entonces en la literatura sobre liderazgo.
«La gratitud resulta ser el regalo que no deja de dar, porque hace que los demás se sientan valorados», Frank Flynn, profesor de Comportamiento Organizacional en la Escuela de Negocios de Stanford.
La retirada de Gino en Harvard en 2025
El estudio arrastra un matiz relevante para su interpretación actual. Harvard retiró a Francesca Gino su plaza en 2025 tras una investigación interna sobre manipulación de datos detectada en otros trabajos de la profesora. Según una revisión posterior impulsada por sus propios coautores, el experimento con los captadores de fondos no lo ejecutó Gino, y Grant remite a trabajos posteriores que, según él, apuntan en la misma dirección que los resultados originales.
Ese episodio no invalida el cuerpo de evidencia más reciente sobre reconocimiento laboral. Un análisis de Gallup y la plataforma Workhuman siguió la trayectoria de casi 3.500 empleados estadounidenses entre 2022 y 2024. Los trabajadores que se sentían bien reconocidos tenían un 45% menos de probabilidades de haber cambiado de empresa dos años después.
Cuando el reconocimiento cumplía criterios de calidad —auténtico, personalizado, equitativo—, el efecto se amplificaba: esos empleados resultaron un 65% menos propensos a buscar otro empleo y hasta nueve veces más propensos a declararse comprometidos con su organización. El mismo informe detectó, sin embargo, una brecha que no se ha movido desde 2022: solo el 22% de los empleados asegura recibir el reconocimiento adecuado en su puesto.
Cinco pautas para evitar la fórmula vacía
A partir de estos trabajos, los especialistas en gestión de personas coinciden en varias condiciones para que el agradecimiento tenga efecto real: decirlo en persona, como hizo el director en el experimento original; ser concreto sobre la tarea o el esfuerzo reconocido, evitando el «buen trabajo» genérico; priorizar la sinceridad sobre el tamaño del gesto; extenderlo a todos los puestos, desde el personal de limpieza hasta la dirección, y repetirlo con frecuencia en lugar de reservarlo para la evaluación anual.
El debate conecta con el estilo de gestión en las empresas españolas, donde un reciente sondeo apuntaba que los CEOs españoles priorizan la transformación frente al recorte de costes que domina Europa, una orientación que, según los defensores de estos estudios sobre gratitud, encajaría con políticas de retención de talento basadas en el reconocimiento más que en incentivos exclusivamente económicos.
Gino, en una entrevista con la Harvard Gazette, defendió que las organizaciones deberían dar las gracias «mucho más a menudo», al considerar que muchas empresas desaprovechan una herramienta de motivación que no implica coste económico alguno.
