El primer punto que aclara la normativa laboral es que el impago de una nómina no extingue automáticamente el contrato de trabajo. Mientras no exista una resolución judicial que lo determine, la relación laboral sigue vigente, lo que implica que el trabajador debe continuar acudiendo a su puesto pese al retraso o falta de pago. Dejar de hacerlo por decisión propia, sin amparo legal, puede ser calificado por la empresa como ausencia injustificada, con consecuencias que van desde sanciones internas hasta el despido disciplinario. Se produce así una situación paradójica: quien sufre el incumplimiento es también quien debe seguir cumpliendo sus obligaciones contractuales si no quiere exponerse a perder el empleo además del salario.
Cuándo se puede romper el contrato y cómo reclamar el dinero
El Estatuto de los Trabajadores sí contempla una vía para que el empleado ponga fin a la relación laboral cuando el impago es grave o persistente: la extinción del contrato por causa imputable al empresario, regulada en el artículo 50 de la norma. Este mecanismo exige que sea un juez de lo Social quien declare la extinción, previa demanda del trabajador, y no una decisión unilateral de abandonar el puesto. Aunque no existe una cifra fija en la ley, la práctica judicial suele tomar como referencia el impago reiterado de varias mensualidades —tres se cita como umbral orientativo— o retrasos continuados en el tiempo.
Si el juez estima la demanda, el trabajador puede dejar la empresa con derecho a una indemnización equivalente a la de un despido improcedente, actualmente fijada en 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, según la reforma laboral de 2012 aún vigente en este punto. Para reclamar las cantidades adeudadas, el ordenamiento laboral exige antes agotar la vía de la conciliación: el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el servicio correspondiente de su comunidad autónoma, trámite obligatorio previo a cualquier demanda judicial que busca un acuerdo entre las partes sin necesidad de juicio.
Si la conciliación no prospera, el siguiente paso es interponer una demanda en el Juzgado de lo Social. La ley establece un plazo de prescripción de un año desde la fecha en que el salario debía haberse abonado; transcurrido ese periodo, el derecho a reclamar esa cantidad se extingue. Un aspecto menos conocido es que, además del principal adeudado, el trabajador puede solicitar un interés de demora, habitualmente fijado en el 10% sobre la cantidad pendiente.
Al margen de la vía judicial individual, el trabajador puede denunciar la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, organismo dependiente del Ministerio de Trabajo que puede investigar el incumplimiento y, en su caso, sancionar a la empresa. Esta vía no garantiza el cobro inmediato del salario adeudado, pero añade presión sobre el empleador mediante la posibilidad de multas administrativas. Según cifras atribuidas a la propia Inspección de Trabajo, en 2025 se llevaron a cabo cerca de 1,2 millones de actuaciones que permitieron recuperar más de 51 millones de euros en concepto de salarios impagados.
Del precedente de la crisis al Fogasa como red de protección
El impago salarial no es un fenómeno nuevo en España. Durante la crisis económica de 2008-2013, los retrasos y la falta de pago de nóminas se agravaron en sectores como la construcción y los servicios, lo que impulsó las demandas por extinción de contrato ante los Juzgados de lo Social. Aquel periodo dejó una jurisprudencia abundante sobre qué se considera impago «grave» a efectos del artículo 50 del Estatuto, criterio que los tribunales siguen aplicando en la actualidad.
La existencia del Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), organismo público adscrito al Ministerio de Trabajo, constituye otra pieza clave del sistema: en caso de insolvencia o concurso de la empresa, el Fogasa puede abonar total o parcialmente los salarios pendientes, dentro de unos límites legales, lo que ofrece una red de protección adicional cuando la reclamación directa contra el empleador resulta infructuosa.
El estudio de Edenred y Savia apunta a un malestar más amplio que trasciende los casos de impago puntual: más de la mitad de los trabajadores encuestados señala preocupaciones relacionadas con la suficiencia de su sueldo frente al coste de vida, un dato que se enmarca en el debate general sobre el poder adquisitivo de los salarios, cuya evolución publica trimestralmente el Instituto Nacional de Estadística a través del Índice de Precios de Consumo y la Encuesta Trimestral de Coste Laboral.
Los sindicatos CCOO y UGT vienen recordando en sus servicios de asesoramiento jurídico que la vía correcta ante un impago pasa siempre por la reclamación formal y no por el abandono del puesto de trabajo, con el fin de no perjudicar los derechos del trabajador en un eventual procedimiento judicial. Las organizaciones empresariales, por su parte, subrayan que buena parte de los retrasos derivan de problemas de liquidez o tensiones de tesorería, especialmente en pymes, más que de una voluntad de incumplimiento.
De cara a los próximos meses, los trabajadores afectados por retrasos en el cobro cuentan con un calendario de plazos definido: un año para reclamar el salario ante lo Social, la posibilidad de acudir en paralelo a la Inspección de Trabajo y la vía del artículo 50 del Estatuto si el impago se prolonga o se repite, con la indemnización equiparada a un despido improcedente como horizonte en caso de que el juez acepte la extinción del contrato.
