La mitad de los encuestados afirma que el estrés, el nivel de responsabilidad y la preocupación por el equilibrio entre trabajo y vida personal pesan directamente al evaluar si quieren asumir un cargo directivo. Nic Scoble-Williams, líder global de Futuro del Trabajo de Deloitte, señaló que "el liderazgo, tal como se vive actualmente, suele conllevar importantes sacrificios en términos de bienestar, lo que lleva a muchos miembros de la Generación Z y a los millennials a cuestionarse si realmente vale la pena asumir ese costo".
La misma responsable del estudio matizó que la cifra no debe interpretarse como un rechazo generalizado al liderazgo. "Resulta interesante que tan pocos den prioridad al liderazgo, pero no creo que eso signifique que nadie quiera liderar. Simplemente no es lo único que les importa", sostuvo Scoble-Williams, quien añadió que muchos empleados jóvenes ya no consideran que dirigir un equipo sea la única vía para generar impacto o ser reconocidos.
Crecer sin ascender aceleradamente
El estudio documenta un cambio más amplio en la manera en que la generación Z y los millennials entienden el progreso profesional. La mayoría de los consultados prefiere un crecimiento constante y gradual frente a la lógica de ascensos acelerados. Para una parte relevante de estos trabajadores, avanzar en su carrera no equivale necesariamente a subir de puesto: puede significar cambiar de área, asumir responsabilidades distintas o incluso aceptar un retroceso temporal con tal de adquirir experiencia útil a largo plazo. Deloitte interpreta el patrón como cautela ante los sacrificios que perciben ligados al liderazgo, no como ausencia de ambición.
La menor prioridad otorgada al ascenso rápido tampoco equivale a desinterés por dirigir equipos. De hecho, 76% de los encuestados de la generación Z y 67% de los millennials afirma que, en algún punto de su trayectoria, sí estaría interesado en ocupar puestos de alta dirección o liderazgo ejecutivo, una proporción muy superior al 6% que lo coloca como meta inmediata.
Ocho de cada diez encuestados manifiestan interés en desempeñar funciones de supervisión o gestión de personal en algún momento. El estudio detalla que 45% de los jóvenes de la generación Z y 61% de los millennials ya supervisa o gestiona, en alguna medida, a otras personas dentro de sus organizaciones actuales.
Las condiciones para aceptar dirigir
Deloitte identificó los factores que, según los propios encuestados, harían más atractivo asumir un puesto de liderazgo. En primer lugar aparece la compensación económica: 53% de la generación Z y 57% de los millennials señalan que una remuneración mayor incrementaría su disposición a ocupar cargos directivos. En segundo lugar se ubican los esquemas de trabajo flexibles, mencionados por 42% de la generación Z y 44% de los millennials. Un tercer factor, señalado por 36% de la generación Z y 35% de los millennials, es contar con mayor claridad sobre la ruta que conduce a puestos directivos dentro de sus organizaciones.
Mike Canning, director global de Estrategia de Deloitte Global, planteó que el atractivo del liderazgo no ha desaparecido entre las nuevas generaciones, sino que se sostiene bajo condiciones distintas a las de sus predecesores. "Estas generaciones no siempre desean asumir roles de liderazgo de la misma manera que los baby boomers o la Generación X. Los puestos de liderazgo siguen resultando atractivos, pero deben ofrecer flexibilidad. Al evaluar si quieren asumir un cargo de liderazgo, su enfoque se centra en si perciben seguridad y sentido de pertenencia, así como en si podrán mantener su calidad de vida y su salud física y mental en dicho puesto", indicó.
El estudio también documenta que 69% de los encuestados de la generación Z y millennials considera relevante alguna condición adicional antes de aspirar a un puesto directivo, un dato que Deloitte lee como señal de que el liderazgo no ha perdido valor, sino que se negocia bajo términos distintos a los de generaciones anteriores.
La encuesta se difunde en un contexto de relevo generacional en la fuerza laboral. De acuerdo con el INEGI, la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo estima una población ocupada de alrededor de 60 millones de personas en el país, con una participación creciente de trabajadores menores de 40 años que hoy alimentan los mandos medios de empresas privadas y organismos públicos. La generación de relevos para posiciones directivas se inscribe en esa transición demográfica del mercado laboral.
No es la primera vez que un cambio de expectativas laborales altera la relación entre empleados y empresas en México. La incorporación masiva de las mujeres al mercado de trabajo a partir de las últimas décadas del siglo XX y, más recientemente, la expansión del trabajo a distancia tras la contingencia sanitaria de 2020 obligaron a las organizaciones a rediseñar esquemas de contratación, jornadas y promoción. El fenómeno que ahora describe Deloitte apunta en una dirección similar: la reconfiguración de lo que los trabajadores esperan a cambio de asumir responsabilidad.
Para las áreas de recursos humanos, el hallazgo anticipa un desafío concreto: diseñar rutas de crecimiento profesional que no dependan exclusivamente del ascenso jerárquico tradicional, sino que incorporen flexibilidad horaria, claridad en los criterios de promoción y compensaciones competitivas como condición para atraer talento joven hacia posiciones de liderazgo. Deloitte realiza este sondeo de forma anual, por lo que la próxima edición permitirá contrastar si la tendencia se consolida o revierte.