El diagnóstico se sustenta en cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), que reportan 6.6 millones de personas ocupadas de 60 años o más en México, el doble de las registradas en 2005. El crecimiento sostenido de este grupo dentro de la fuerza laboral contrasta con la disminución progresiva de la población en edades tempranas, un cambio estructural que, según los especialistas consultados, redefinirá la manera en que operan los departamentos de recursos humanos en el sector privado.
El Consejo Nacional de Población (Conapo) calcula que en México residen actualmente 17 millones de personas mayores, equivalentes a 12.8% de la población total. La proyección demográfica indica que este grupo superará en número a la población joven hacia 2030 y que, para 2070, representará 34% del total de habitantes, un salto que alteraría de manera definitiva la composición del mercado de trabajo nacional.
El ritmo de la transición demográfica mexicana queda ilustrado en la edad mediana. En el año 2000 era de 22 años, un dato que reforzaba la imagen de México como un país predominantemente joven. Dos décadas y media después se ubica en 30.5 años, y las proyecciones apuntan a que alcanzará los 43 años hacia 2050, un envejecimiento que reduce el margen de las empresas para sostener esquemas de contratación centrados solo en perfiles jóvenes.
Para Valadez, el cambio de paradigma es inevitable. "Hoy las empresas pueden elegir a las personas jóvenes que quieren [.] pero en unos años serán mucho menos esos perfiles y van a tener que adaptarse a que la oferta laboral va a tener que ser cubierta por personas de 50, 60 e incluso 70 años", señaló el fundador de Gafas Plateadas, organización dedicada a promover el respeto a todas las edades en el ámbito laboral. González de la Vega, desde el Copred, subrayó que el ajuste no se limitará a la contratación: "Va a cambiar cómo vamos a reclutar, cómo vamos a capacitar y cómo vamos a evaluar el desempeño y el tipo de carreras profesionales que habrá y cómo hacer compatibles las habilidades", advirtió.
De criterio de descarte a única fuerza disponible
Uno de los retos identificados por ambos especialistas es la eliminación de la edad como criterio de selección en los procesos de reclutamiento que aún se practican en buena parte de las empresas mexicanas. Valadez planteó que la escasez futura de talento joven representa, paradójicamente, una oportunidad. "Algo positivo es que sí o sí las empresas van a tener que empezar a valorar este talento de personas de 50 a 60 años porque van a ser la única fuerza laboral a la que van a poder acceder", explicó. Entre las medidas concretas propuso incluir imágenes de personas adultas mayores en la comunicación de reclutamiento, en lugar de limitarse a representaciones centradas en hombres jóvenes.
La convivencia entre distintas generaciones dentro de un mismo espacio laboral emerge como otro desafío. González de la Vega describió un escenario en el que coexistirán hasta cinco generaciones bajo un mismo techo corporativo, cada una con prejuicios propios hacia las demás. "Que convivan tres, cuatro hasta cinco generaciones dentro de un mismo espacio laboral con todos los prejuicios que existen entre unas y otras. Cómo le vamos a hacer para desmantelar todos esos prejuicios", planteó la titular del Copred.
La intergeneracionalidad, entendida como estrategia organizacional, busca propiciar el aprendizaje mutuo entre colaboradores de distintas edades. Valadez sostuvo que el cambio cultural no ocurrirá de manera abrupta sino gradual. "Va de pequeños acercamientos y conversaciones que justamente van a ir haciendo que estos prejuicios vayan desapareciendo", apuntó.
La discusión se inscribe en un marco normativo que ya prohíbe la discriminación por edad. La Ley Federal del Trabajo y la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación vedan expresamente cualquier exclusión laboral basada en la edad, y a nivel local el Copred es el organismo encargado de atender ese tipo de prácticas en Ciudad de México. Pese a ese andamiaje, el edadismo —la discriminación por razón de edad— permanece normalizado en buena parte de los espacios de trabajo, según ha planteado Gafas Plateadas en trabajos previos sobre los protocolos incipientes de las empresas mexicanas.
El reto para los empleadores no se limita a modificar sus prácticas de contratación. Valadez advirtió que las compañías tendrán que replantear su relación con el talento senior ya contratado, evitando su desplazamiento prematuro del mercado laboral. "Estas empresas valorarán un poco más el talento senior, empezar a cuidar estas personas en lugar de expulsarlas del mercado laboral", afirmó.
La actualización de habilidades se perfila como otro eje central de esta transformación. González de la Vega mencionó el reskilling y el upskilling como estrategias que las empresas deberán promover de manera sistemática entre sus colaboradores de mayor edad. "Uno de los grandes retos es el aprendizaje permanente", resumió.
Ambos especialistas coincidieron en que las próximas generaciones de personas mayores que se incorporen al mercado laboral tendrán un perfil distinto al que hoy se asocia con la vejez. Valadez explicó que la brecha digital, uno de los obstáculos históricos para la inclusión laboral de adultos mayores, tenderá a reducirse conforme generaciones con mayor familiaridad tecnológica alcancen edades avanzadas, un fenómeno que, según sus palabras, "nunca hemos visto" y que obligará a las empresas a acoplarse a un tipo de trabajador senior sin precedente en la historia reciente del mercado laboral del país.
El giro contrasta con el discurso dominante de las primeras décadas del siglo, cuando el país presumía de un bono demográfico apoyado en su población joven, argumento recurrente para atraer inversión y sostener el crecimiento de la fuerza de trabajo. El agotamiento gradual de ese bono, reflejado en las proyecciones de Conapo, invierte los términos del debate: el reto ya no es colocar a millones de jóvenes, sino retener y capacitar a una plantilla que envejece más rápido de lo previsto.
Los hitos que marcarán la magnitud del ajuste son verificables en el calendario demográfico. El primero será 2030, año en que Conapo proyecta que la población mayor rebasará a la joven; el segundo, 2050, cuando la edad mediana llegaría a 43 años; y el horizonte de 2070, con un tercio de la población por encima de los 60. La ENOE, que el Inegi levanta de forma trimestral, permitirá medir en el corto plazo si las empresas comienzan a incorporar en mayor proporción a los perfiles de mayor edad que los especialistas anticipan como inevitables.