El deterioro no es coyuntural. Tomando como referencia el número de ocupados que refleja la Encuesta de Población Activa (EPA) que elabora el Instituto Nacional de Estadística, se estima que la media diaria de trabajadores ausentes de su puesto aumentó un 5% respecto al mismo trimestre de 2025, hasta situarse en 1.602.889 personas. De ellas, algo más de 1,2 millones —en concreto 1.240.138— permanecían de baja médica, un 4% más que un año antes.
La tasa de absentismo por incapacidad temporal se mantiene, según estas cifras, en el segundo nivel más alto de los últimos años, solo por detrás del pico registrado en el primer trimestre de 2022, en pleno repunte de contagios respiratorios tras la pandemia. El dato sitúa 2026 en una senda de crecimiento sostenido que acumula varios trimestres, lejos de la normalización que se anticipaba tras el fin de las restricciones sanitarias.
Otras estimaciones elevan la magnitud del problema. El Adecco Institute cifra en el 7,6% las horas pactadas perdidas por absentismo en el primer trimestre de 2026, de las que un 5,9% correspondería a incapacidad temporal. El mismo informe estima el coste total del absentismo en 59.109 millones de euros en 2025, equivalente al 3,7% del Producto Interior Bruto español.
Un marco normativo bajo presión
Un informe de la consultora PwC identifica varios factores que dificultan atajar el problema: la heterogeneidad de causas médicas y laborales detrás de cada baja, las restricciones legales derivadas de la protección de derechos fundamentales, la complejidad del marco normativo vigente, la saturación de los servicios públicos de salud —encargados de emitir y renovar los partes médicos— y las limitaciones de las administraciones que deben gestionar y controlar las bajas.
En este contexto adquiere relevancia la reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, que modifica el tratamiento legal de la incapacidad permanente. Hasta ahora, la declaración de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o incapacidad permanente total permitía a la empresa extinguir automáticamente el contrato de trabajo. La nueva regulación elimina esa vía directa y obliga a analizar, de forma previa, si existen alternativas que permitan mantener la relación laboral.
El nuevo artículo 49.1.n) del Estatuto condiciona la extinción del contrato a tres supuestos: que no sea posible realizar ajustes razonables en el puesto por constituir una carga excesiva para la empresa, que no exista un puesto vacante y disponible compatible con la nueva situación del trabajador, o que, existiendo esa posibilidad, el empleado rechace el cambio de puesto que se le proponga de forma adecuada. La empresa asume así una obligación de diligencia previa que antes no era exigible con este nivel de detalle.
La reforma trae causa directa de la doctrina fijada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto conocido como Ca Na Negreta, en el que el tribunal con sede en Luxemburgo consideró contraria a la normativa comunitaria la extinción automática de un contrato derivada de una declaración de incapacidad permanente sin que la empresa hubiera valorado antes la posibilidad de adoptar ajustes razonables en el puesto de trabajo. España, como el resto de Estados miembros, está obligada a adaptar su legislación interna a la doctrina del TJUE.
Alejandro Alonso Díaz, abogado laboralista senior en RSM, explica que el cambio normativo no obliga a las empresas a realizar cualquier adaptación con independencia de su coste, sino que exige un análisis previo de las opciones razonables y viables antes de recurrir a la extinción. La carga excesiva sigue operando como límite legal y, para determinarla, deben ponderarse el coste de las medidas de adaptación, el tamaño y los recursos económicos de la empresa, su situación financiera y su volumen de negocio, entre otros factores.
Las posiciones de los interlocutores sociales divergen. La patronal reclama mecanismos más eficaces para gestionar el incremento y la prolongación de las bajas médicas, y apunta a la saturación del sistema público de salud como uno de los principales cuellos de botella para la revisión y el alta de los procesos de incapacidad temporal. Los sindicatos, por su parte, han defendido históricamente que el aumento del absentismo responde en gran medida al deterioro de las condiciones laborales, la intensificación de las cargas de trabajo y el envejecimiento de la población activa, y ven en la reforma del artículo 49 una garantía adicional frente a despidos que consideran discriminatorios por discapacidad sobrevenida.
El precedente más cercano en la negociación colectiva reciente es la reforma laboral de 2021, pactada entre Gobierno, patronal y sindicatos, que introdujo cambios sustanciales en la causalidad del despido y en la contratación temporal sin alterar el tratamiento de la incapacidad permanente. La actual modificación del artículo 49 constituye el ajuste más relevante en esta materia desde que el Estatuto de los Trabajadores incorporó la obligación genérica de no discriminación por discapacidad en el ámbito laboral.
El debate sobre el absentismo y su coste no es nuevo en España, pero el salto de las cifras del primer trimestre de 2026 reabre la discusión sobre qué parte del fenómeno obedece a causas médicas objetivas —envejecimiento de las plantillas, aumento de patologías de salud mental o mayor incidencia de enfermedades crónicas— y qué parte remite a la gestión y el control por parte de mutuas, servicios públicos de salud e Inspección de Trabajo.
La aplicación práctica de la reforma dependerá de cómo interpreten los tribunales laborales los conceptos de «ajuste razonable» y «carga excesiva» en casos concretos, un terreno aún por perfilar en la jurisprudencia española tras la sentencia del TJUE. Las empresas, especialmente las de menor tamaño, deberán documentar con mayor rigor los análisis previos a cualquier extinción por incapacidad permanente, mientras Gobierno e interlocutores sociales seguirán la evolución de los datos de absentismo que el INE y los institutos especializados publicarán en los próximos trimestres.
